Namysł to nie deficyt

Klient przychodził do mnie z gotową diagnozą. Przez dwa lata chodził na korepetycje z angielskiego, bo przełożony ocenił jego język jako słaby. Lekcje, aplikacje, fiszki. Bez efektu, ocena się nie zmieniała.

Kiedy zaczęliśmy razem rozkładać to na części pierwsze, okazało się, że jego angielski był dobry. Naprawdę dobry. Słabe było jedynie tempo odpowiedzi. Zanim coś powiedział, wolał się zastanowić, tak samo zresztą robił po polsku. Taki miał sposób myślenia: najpierw waży, potem mówi.

Problem w tym, że cisza przed odpowiedzią po angielsku była czytana inaczej niż ta sama cisza po polsku. Przełożony słyszał w niej „szuka słów”. Widział w niej brak. Deficyt.

Nikt nie sprawdził diagnozy, zanim kazano leczyć objaw. Latami naprawiał kompetencję, której nigdy mu nie brakowało. To, co brano za słabość, było po prostu namysłem. Cechą, nie brakiem. Może nawet jedną z jego mocniejszych stron.

Skąd się biorą fałszywe diagnozy

To nie jest wyjątkowa historia. Dzieje się tak za każdym razem, gdy oceniamy kompetencję, nie sprawdzając wcześniej, co faktycznie za nią stoi. Lider milczy chwilę dłużej na spotkaniu, i już ktoś czyta to jako brak zdecydowania. Ktoś zadaje dużo pytań, i już pada etykieta, że nie radzi sobie z niepewnością. Zachowanie ma wiele możliwych źródeł, a my zwykle wybieramy to najbardziej dostępne, często to, które najgorzej świadczy o drugiej osobie.

W pracy z liderami zaczynam dokładnie w tym miejscu: od sprawdzenia, czy to, co nazywamy słabością, faktycznie nią jest. Czasem okazuje się, że coś, co od lat próbujesz naprawić, wcale nie jest zepsute. Jest po prostu Twoim sposobem działania, który ktoś kiedyś źle odczytał, a Ty uwierzyłeś w tę ocenę mocniej niż we własne doświadczenie.

Dopiero potem dźwignia

Dopiero kiedy mamy pewność, co jest prawdziwą słabością, a co fałszywą etykietą, można zacząć mówić o dźwigni rozwojowej. Nie chodzi o to, żeby udawać, że słabych stron nie ma. Chodzi o to, żeby pracować nad właściwymi, zamiast tracić lata na naprawianie czegoś, co nigdy nie było zepsute.

Najlepsze, co można zrobić z cudzą oceną, zanim zaczniemy się do niej dostosowywać, to zatrzymać się i sprawdzić diagnozę.

Więcej o mojej pracy z liderami przeczytasz na stronie Coaching.

Bycie liderem to nieustanny proces odkrywania i rozwijania siebie. Każdy lider, bez względu na doświadczenie, ma swoje mocne i słabe strony. To, co odróżnia dobrego lidera od przeciętnego, to gotowość do spojrzenia na siebie w sposób szczery i otwarty, do przeglądania się w lustrze swoich działań i decyzji. W mojej pracy z liderami słucham ich historii, wyzwań i celów, aby wspólnie zidentyfikować te obszary, które można wzmocnić.

Analiza kompetencji liderskich: Od słabych stron do dźwigni rozwojowej

Analiza kompetencji liderskich to proces, który zaczyna się od zrozumienia swoich mocnych stron. Zaczynamy od tego, co już masz – od Twoich zasobów, które często są niedoceniane lub niewystarczająco wykorzystywane. Następnie wspólnie szukamy przestrzeni, gdzie można jeszcze więcej wycisnąć z tego, co już posiadasz. Ale równie ważne jest spojrzenie na te obszary, które mogą wymagać poprawy. Tutaj nie chodzi o krytykę, ale o uświadomienie sobie, gdzie leżą możliwości rozwoju i jakie konkretne działania można podjąć, aby te braki stały się nowymi atutami.

Proces ten odbywa się w atmosferze pełnej bezpieczeństwa. To ważne, ponieważ rozwój wymaga gotowości do otwartości i przyznania się do swoich słabości. Bez poczucia bezpieczeństwa, ta otwartość nie jest możliwa. Pracujemy razem, aby stworzyć dla Ciebie przestrzeń, w której będziesz mógł w pełni zaufać procesowi.

Kiedy lider zaczyna świadomie pracować nad swoimi kompetencjami, pojawia się lekkość w podejmowaniu decyzji. Każda decyzja przestaje być obciążona strachem przed porażką, ponieważ masz już świadomość swoich mocnych stron i wiesz, jak radzić sobie z trudnościami. To pozwala działać z większą pewnością siebie, co ostatecznie przekłada się na efektywność Twojego przywództwa.